Mentorstvo kao način osposobljavanja osoblja. Pomaganje mladim stručnjacima na novim poslovima

Mentorstvo u poduzeću prepoznato je kao jedna od najboljih metoda učinkovitosti i učinkovitosti koja se koristi za osposobljavanje novih zaposlenika.

Značajka trenutne situacije u poslovnom svijetumožete nazvati ozbiljne poteškoće pri odabiru stručnog osoblja. Gotovo je nemoguće pronaći gotove stručnjake koji mogu odmah početi raditi. Mentorstvo, kao način osposobljavanja osoblja, omogućuje vam praktično educiranje osoba s posebnim znanjem i vještinama relevantnim za određenu tvrtku. Mnoga velika poduzeća kreću na ovu metodu formiranja kolektiva. Ova metoda je osobito važna u slučajevima kad je osoblje poduzeća mlada osoba s minimalnim iskustvom u radu.

Što je mentorstvo

Ovisno o veličini organizacije, kao ispecifičnost i složenost gospodarskih djelatnosti (proizvodnja, trgovina, usluge, konzultacije), glava može zaposliti osoblje s malo ili nimalo iskustva. U procesu osposobljavanja, visoko kvalificirani stručnjak (ovo je mentor) novom korisniku daje informacije potrebne za posao.

Također, njegove dužnosti uključuju praćenjeproces asimilacije tog znanja, stvaranje potrebnih vještina i, općenito, želja za radom. Po završetku obuke, mladi stručnjak će proći certifikat i može mu se dopustiti da obavlja poslove rada.

Različita obilježja mentorstvaje da se cijeli proces odvija izravno na radnom mjestu, utječe na stvarne situacije i ilustrira cijeli proces rada. To znači da ovaj trening sadrži najmanje teoriju, naglašavajući pozornost učenika na praktičnoj strani aktivnosti.

Unutarnja i vanjska škola u poduzeću

Najčešće pojam "mentorstvo"koristiti u vezi s konceptom "učenja poduzeća". To je naziv organizacija i poduzeća koji brzo reagiraju na učinkovitost u novim promjenama u svom poslovnom području. Oni stvaraju nove tehnologije, uče i poučavaju vještine i znanja, te vrlo brzo integriraju nova dostignuća u proces proizvodnje (trgovina, konzalting ili drugo). Svrha ove akcije je pretvoriti glavnu aktivnost u očuvanje i povećanje konkurentnosti.

Sastavni dio ovog procesa je stalno poboljšanje kvalifikacije i profesionalnosti osoblja. Za učinkovitu i kvalitetnu obuku zaposlenika koriste se dva sustava:

1. Vanjska škola pruža organizacijuneka vrsta trening centra na području tvrtke ili izvan njezinih zidova. Ovdje okviri tvrtki koji su osposobljeni „od nule” ili poboljšati svoje vještine mogu prisustvovati radionicama, seminarima ili predavanjima, provodi svoje trenere ili tvrtka pozvani stručnjaci.
2. Interna škola više je individualnanačin podučavanja. Mladi stručnjak koristi upute, savjete i preporuke iskusnijeg radnika na svom radnom mjestu. Prednost unutarnje škole je prijenos individualnog iskustva i promatranja.

Tko je mentor i što bi trebao biti?

Mentorstvo, kao način osposobljavanja osoblja,To uključuje preliminarnu pripremu samog instruktora. Njima ih može odabrati samo menadžer, stručnjak ili menadžer koji je odabran, upisan u grupu mentora i ispunjava niz zahtjeva:

• Sadašnja razina stručnosti odgovara profilu pozicije koju zauzima.
• Svjesnost u obavljanju njihovog rada, kao iu odnosu na druge zaposlenike.
• Radno iskustvo u ovoj organizaciji je najmanje jednu godinu.
• Iskustvo u obavljanju svojih profesionalnih dužnosti najmanje tri godine.
• Imajući osobnu želju da postane mentor.
• Dobra izvedba u MBO-u.

Kada poduzeće trebatrening novih zaposlenika, glavu bira kandidata i potpisuje nalog za mentorstvo. U skladu s ovim dokumentom, kasnije su poduzeti sve korake kako bi se osposobili pripravnika određenom instruktoru, naplatiti potonje i zaposliti novog zaposlenika osoblju nakon uspješne obuke.

Kako se upisuje u grupu mentora

Polazeći od činjenice da je rad s osobljemje prilično složen proces, a njegovi rezultati imaju značajan utjecaj na produktivnost tvrtke, izbor i trening mentora odgovara maksimalnoj odgovornosti. Uz sposobnosti i želje zaposlenika koji tvrdi da je mentor, odluku o pridruživanju grupi preuzima stručnjak za ljudske resurse u dogovoru s neposrednim upraviteljem zaposlenika.

To se događa kada voditeljica aplikacije proučava,koje je zaposlenik dostavio u pisanom ili elektronskom obliku (ovisi o tome kako je korporativni portal organiziran). Osim toga, ravnatelj može samostalno izabrati i preporučiti određenog zaposlenika, a kandidat za mentore ima priliku biti upisan u grupu na temelju rezultata godišnjeg ocjenjivanja osoblja.

Biti u skupini, mentori su obučenitečajeve usmjerene na sistematizaciju i usklađivanje mentorskog procesa. Odredili su sadržaj, stil i ispravan postupak podnošenja obrazovnog materijala.

Za koje mentore su isključeni iz grupe

Biti među instruktorima, osoblje bi trebaloDa bi ispunili zadane dužnosti na odgovarajućoj razini, inače će se suočiti s iznimkom. Razlozi za takvu radikalnu akciju od strane vođa mogu biti sljedeći:

• Zaposlenik ne pokazuje osobni napredak, njegova se sposobnost ne razvija.
• Više od 20% novih zaposlenika tvrtke pod nadzorom ovog mentora nije prošlo program prilagodbe.
• Specijalist ne može ispuniti svoje izravne zadatke kvalitativno.
• Više od 30% ispitanika se žalilo na tog zaposlenika u roku od jedne godine.

Interes mentora

Mentorstvo, kao metoda obuke osoblja, nameće određene dužnosti na instruktora i vježbenika, ali imaju i mogućnost korištenja nekih prava.

Pored ostvarivanja njihovih težnji isposobnosti, stručnjaka, za koji je student dodijeljen, platiti novčanu nagradu. Međutim, kako bi dobio taj novac, mentor mora dobro obavljati sve svoje dužnosti i pričekati da završi proces osposobljavanja osoblja, a potvrda će biti donesena. Uobičajena je praksa platiti naknadu dva mjeseca nakon što je HR stručnjak procijenio znanje novog zaposlenika i odobrio njegovu upis u osoblje.

Takve mjere opravdane su zbog ciljevamentorstvo su prijenos iskustva i edukacija korisnog zaposlenika za tvrtku. Tvrtka nije zainteresirana za gubitak novca zbog nesposobnosti mentora, nemara, lijenosti ili nemara studenata.

Značenje pravilnog postavljanja ciljeva

Jedna od najvažnijih zadataka koje visoko kvalificirani stručnjak ima u ulozi mentora je formiranje slike rezultata u umu i maštu vježbenika.

O tome kako će to biti dostupno i razumljivopostiže se cilj, ovisi o stvarnosti njegova postignuća za učenika. Dodatno, točni tekst može potaknuti prilagodljivog zaposlenika za obavljanje složenijih zadataka.

Relevantnost i primjerenost ciljeva može se procijeniti povezujući ih sa sljedećim kriterijima:

• Konkretnost.
• Mjerljivost.
• Dostupnost.
• Značaj.
• Vezivanje na određeni datum.

Specifični ciljevi

Za svakog menadžera ili mentora, suradnja s osobljem prvenstveno se temelji na principu konkretnosti pri formuliranju zadataka, odgovornosti i traženih rezultata.

Istodobno, uz konkretnost, cilj se postavlja pozitivnim stavom. Na primjer, bilo bi pogrešno napraviti izgled naslovne stranice bez korištenja crvene i crne boje.

Nasuprot tome, zadatak izrade nekoliko varijanti predloška prema predlošku, koji je poznat zaposleniku, bit će točniji.

Mentorstvo, kao način osposobljavanja osoblja,trebao bi se temeljiti na pozitivnim tvrdnjama bez čestice "ne". Dokazano je da podsvijest ne percipira, tako da postoji ozbiljan rizik da se dobije upravo rezultat koji smo tako željeli izbjeći (izgled crvene i crne).

Umjesto da govori o tome kako ne djelovati, dobar mentor daje pripravniku točan i precizan tečaj.

Što znači "mjerljiv cilj"

Značajke pravih ciljevapostaje mogućnost kvantitativnog ili kvalitativnog mjerenja. Da biste to učinili, koristite različite parametre i mjere: komadi, listovi, postotci, rublje, metara.

Primjer pogrešno formuliranog zadatka poznata je anegdota, čija sol u konačnoj frazi vojske zastava: "Dig od ovdje do zore".

Odgovarajući cilj može se nazvati svakodnevno donošenjem deset poziva na hladnoću ili provođenjem pregovora s troje ljudi.

Dostupnost cilja: je li tako važno

Formiranje studentskog samopouzdanjasnage i sposobnosti - to je jedna od funkcija koje mentor izvodi. Mentorstvo ne bi trebao biti za iskusne zaposlenike način samopouzdanja na račun početnika.

Zato je, kada daju vježbeniku zadatak, dobar menadžer uspoređuje svoju složenost s sposobnostima učenika. Nema mjesta za nadu sreće ili čuda

Posebnost postavljanja odgovarajućeg cilja je totrebalo bi motivirati vježbenika za daljnji rad, i stoga, biti teže nego što je nekad znao. Istovremeno, pretjerana složenost zastrašuje nesigurne pripravnike.

Najbolja karakteristika ciljeva koji ulaze"Zlatna sredina" između složenih i jednostavnih, izraz "je težak, ali moguć". Tijekom vremena, razina složenosti ciljeva za vježbenika će se povećati, jer on dobiva nova znanja i mora biti u mogućnosti primijeniti ih.

Postavljanje roka za zadatak

Neodređeni tekst u postavljanju ciljeva jedan je od glavnih čimbenika koji izazivaju poremećaj zadatka ili nezadovoljavajuću izvedbu.

Novi rad mora najprije imati rok, kao i vrijeme isporuke ili potvrdu srednjih rezultata.

Izuzetno neprofesionalnopribližnu definiciju roka, na primjer, "do kraja mjeseca" ili "sljedećeg tjedna". Jasnije je i preciznije da se zadatak implementacije izgleda do 15. rujna zvuči.

Relevantnost svrhe

Novi posao postaje izazov za pripravnika, a nebolna dužnost samo u slučaju kada mu je zanimljivo. Znajući da mora motivirati učenika, kvalificirani stručnjak-instruktor formulirat će cilj na takav način da postaje važan za samog izvođača.

Na raspolaganju mentoru samo je nematerijalnamotivacija, on nije dostupan novčanim poticajima ili kaznama od vježbenika. Stoga je umjetnost dobrog menadžera ustrajno i trajno zainteresirati učenika u procesu rada.

Primjer netočne postavke ciljeva: "Trebam vam da napravite ovaj izgled." Student ne razumije zašto bi trebao obaviti taj zadatak, on se interno protivi.

Kardinalno suprotan učinak je zahtjev za izradom ovog izgleda i, u slučaju dobrog rezultata, cijeli tim će znati o zaslugama pripravnika.

Povratne informacije kao alat za mentorstvo

U procesu osposobljavanja, uloga instruktora nije samo mehanički prenijeti vježbenika potrebne informacije, već i kontrolu ispravne i potpune asimilacije.

Primjenom metoda povratnih informacija, upravitelj možeanalizirati razinu percepcije učenika, njegove pogreške, nedostatke i pogreške. Ispravljanje ispunjenja radne snage provodi se diskusijom i delikatnim poticanjem pravog smjera, tj. Konstruktivnom kritikom.

Svaki komentar treba biti strukturiran kako slijedi:

1. Mentor opisuje situaciju koja je predmet rasprave (zadatak, projekt, ponašanje u timu, usklađenost s korporacijskom etikom).
2. Zatim izražava svoj stav prema njoj i njezinim posljedicama.
3. Voditelj govori svoje želješto se tiče budućih rezultata učeničkih akcija u istim (sličnim) okolnostima. On također može ponuditi jednostavnije ponašanje kako bi se povećala učinkovitost tijeka rada.

U svakom slučaju, ponašanje mentora u odnosu na prilagodbu zaposlenika trebalo bi se temeljiti na taktičnosti, strpljenju i diplomaciji.

</ p>