Metode za procjenu osoblja

Uspjeh poslovanja ne ovisi samo o ispravnomodabir i smještaj osoblja, ali i njegovo učinkovito upravljanje. Stoga stručnjaci HR-a bilo koje organizacije trebaju jasno predstavljati prirodu rada i zahtjeve zaposlenika. Njihove sposobnosti i vještine, kao i osobna motivacija i sposobnost motiviranja ljudi da rade - sve je to potrebno kako bi se postigli ciljevi postavljeni u organizaciji. Pristup procjeni sposobnosti je dokazana i prikladna metoda. Također se može koristiti za obuku i razvoj, u radu s rezervom osoblja, u određivanju metoda motivacije, naknade i koristi. Metode procjene osoblja potrebne su za praćenje i donošenje odluka osoblja. Obično analiziraju razinu kompetencija i učinkovitost zaposlenika. Nedavno su mnoge organizacije počele primjenjivati ​​različite metode procjenjivanja čimbenika ponašanja.

Kompetencije karakteriziraju znanja, vještine,vještine, vrijednosti, osobne osobine. Učinkovitost se procjenjuje kvantitativno, za to se koristi KPI, koji se dešifrira kao ključni pokazatelji uspješnosti. Najteža stvar je procijeniti ponašanje zaposlenika. Najčešće metode za vrednovanje osoblja su intervjuiranje, testiranje, poslovne igre, kao i opsežna metoda koja uključuje različite interpenetrating tehnike - centar za procjenu. Počeo se koristiti čak i za vrijeme Drugog svjetskog rata za zapošljavanje izviđača ili mlađih časnika u Savezničkoj vojsci na Zapadu. Kasnije je proširena na poslovnu organizaciju. Gotovo sve velike zapadne tvrtke trenutno procjenjuju osoblje uz njegovu pomoć. U našoj zemlji metoda je poznata još od ranih devedesetih godina.

Složeniji postupak za procjenu centaraU budućnosti se možemo orijentirati na stvarne kvalitete zaposlenika, uzimajući u obzir njihova profesionalna i psihološka obilježja. Osim toga, metode koje se koriste za vrednovanje osoblja u kompleksu najviše objektivno ocjenjuju sukladnost sa zahtjevima posla i potencijalnim sposobnostima stručnjaka. Kako to radi? Sudionik se prezentira i u prisustvu stručnjaka ulazi u poslovnu igru ​​u kojoj se poslovna situacija odvija prema pripremljenom scenariju. Postupak omogućuje intervjuiranje, psihološko, stručno i opće ispitivanje, kao i pripremu biografskog upitnika. Bez neuspjeha, zaposlenik mora opisati profesionalna postignuća, provesti analizu poslovnih primjera izborom strategije i taktike djelovanja. Stručnjaci promatraju i daju preporuke za svakog sudionika.

No češće se procjenjuju u našim tvrtkamapsihološkim obilježjima uz korištenje ispitivanja i intervjuiranja pri zapošljavanju osoblja. Za procjenu zaposlenika u pogledu njihove učinkovitosti i ponašanja obično se koriste tradicionalne metode procjene osoblja. KPI-ovi su uvijek povezani s poslovnim procesima organizacije i kontrolnim sustavom koji postoji u njemu. Za procjenu čimbenika ponašanja može se primijeniti metodologija procjene osoblja koja uključuje sljedeće sposobnosti: orijentaciju rezultata, vodstvo i inicijativu, fleksibilnost i prilagodljivost, razvoj, timski rad i suradnju, disciplinu i odgovornost. Za kvantitativnu evaluaciju prikladan je kuglasti sustav, čija se gradacija povećava s neprihvatljive razine, prema višim očekivanjima. Ovaj je interval podijeljen na nekoliko, ovisno o specifičnostima i strukturi tvrtke. Za svaku kompetenciju provodi se analiza i odgovarajući rezultati izrađuju sam zaposlenik, njegov neposredni nadglednik i službenik koji je ovlašten donijeti konačni zaključak.

Zajedno s poznatim i široko korištenim,neke tvrtke koriste ne-tradicionalne metode procjene osoblja. Teško ih je klasificirati (iako neki centri za obuku i konzultantske tvrtke navode ocjene popularnosti), ali možete dati samo nekoliko primjera da biste razumjeli problem. Jedna od najpopularnijih metoda je stresan intervju, kada primjerice poslodavac zastupa 30 minuta ili više, ili baca olovku u lice kandidata. Također, standardni scenariji preuzimaju odgovore na nepristojna pitanja. Niti svaka osoba neće pristati na rad u takvom društvu, čak i nakon djelomičnog prepoznavanja u namjernim postupcima regrutera. Nestandardne metode su raznovrsne i ima ih puno.