Sustav upravljanja osobljem: prevođenje sfera odnosa u jezik upravljanja

Osim očite praktičnosti i prilikekontrola, sustavno upravljanje osobljem ima dodatno "opterećenje": pomaže predvidjeti nove probleme, kontrolirati ih i riješiti s maksimalnom učinkovitošću.

Naravno, sfera upravljanja osobljem nijemože biti jednako rukovanje kao i proizvodni proces jer su osoblje ljudi s vlastitim likovima, temperamentima, raspoloženjima, interesima itd. Čovjek, ponekad, ne može sam odlučiti što želi u određenom trenutku. Zadatak nadležnog menadžera ili službe osoblja je identificirati ključne osobe u timu i utjecati na njih. Slijedi da je organizacijski sustav upravljanja osobljem proces prenošenja emocionalne sfere i sfera odnosa koji su neizbježno prisutni u radu bilo koje organizacije, na jeziku upravljanja.

Ako je izgrađen sustav upravljanja osobljemkompetentno, tim će raditi kompetentno i kohezivno, usredotočiti se na rezultat i poboljšati kvalitetu rada. Kako bi se stvorio sustav upravljanja osobljem, potrebno je formirati ciljeve, zadaće, strukturu i funkcije upravljanja osobljem, kako bi se razvile funkcionalne međusobne veze.

Sustav upravljanja ljudskim resursima obuhvaća nekoliko važnih elemenata:

- stručnjaci upravljačkog aparata;

- tehnička sredstva;

- komponenta informacija;

- metode upravljanja osobljem;

- pravni okvir.

Posebno vrijedno spomenuti je da sustav upravljanja osobljem velike organizacije može imati značajne razlike od sličnog sustava male tvrtke.

Kao i svaki drugi sustav, sustav upravljanjaosoblje ima specifične ciljeve. U ovom slučaju, ti ciljevi moraju se promatrati s dvije različite strane: osoblje ima svoje ciljeve, a uprava ima svoje ciljeve za korištenje osoblja, koje se ne podudaraju uvijek.

Naravno, bolji organizirani sustav upravljanja osobljem, što učinkovitije funkcionira. Što određuje učinkovitost takvog sustava?

1. Analiza i jasno razumijevanje strategije organizacije. Zaposlenici bi trebali jasno razumjeti smjer u kojem se tvrtka kreće i koji su njezini ciljevi. Orijentacija sa strategijom pomaže kako bi se utvrdilo osnovne korake koje je potrebno učiniti kako bi riješili problem. Kasnije je razvio osnovni model poslovanja koji će služiti kao osnova za stvaranje glavnih aspekata sustava upravljanja osobljem, kao što su planiranje karijere, ocjenjivanje, vrednovanje za izbor i promociju, itd
2. Izrada višerazinskog sustava procjene osoblja. Možete stvoriti profil uspjeha - dodijeliti za svaku posebnu referentnu referentnu profesionalnu, osobnu i poslovnu kvalitetu, a zatim odabrati tu osobu za ovaj idealni model. Točnost odabira u ovom slučaju bit će mnogo veća, a privlačnost - više uspješna. Za uslugu upravljanja osobljem, stvaranje takvih modela pomoći će prilagoditi rezervu upravljanja.
3. Potrebno je imati modele i radne postupke.
4. Obvezno uključivanje upravljanja linijom.
5. Mogućnost mijenjanja ciljeva vezanih uz nastanak novih zadataka.

Potrebno je provoditi redovite potvrdezaposlenika kako bi se ocijenila razina sukladnosti svoje kompetencije s profilima uspjeha. Ovjera će pomoći u praćenju rada zaposlenika i određivanju dinamike njihovog razvoja. Oblik provjere može se odabrati bilo, no poželjno je imati individualni razgovor s upravom.

Kao rezultat bilo kakve učinkovite certifikacije,pratiti osnovne potrebe razvoja osoblja. Sljedeći logičan korak će biti stvaranje programa stručnog usavršavanja u kojem bi se trebala integrirati glavna komponenta. Složenost znači različite oblike i metode obučavanja zaposlenika: treniranje, vođenje poslovnih treninga, stvaranje mentorskih sustava itd.